Integrationsfähigkeit interner Betreuungsmodelle

Wie unter 3.2.1 dargelegt, ergeben sich hier bereits aus der Betriebsgröße einschränkende Voraussetzungen, will der Unternehmer auf Fachkräfte aus dem eigenen Unternehmen zurückgreifen. In KMU besteht deshalb dem Grunde nach nur die Möglichkeit, interne Sicherheitsfachkräfte als zeitweise tätige Kräfte zu bestellen. Die intern bestellten Sicherheitsfachkräfte nehmen dann, neben ihrem eigentlichen Beruf, die Aufgaben nach dem ASiG wahr. Die zeitweise Tätigkeit eines internen Betriebsarztes ist theoretisch möglich, schließt sich in der Praxis, auf Grund des speziellen Berufsbildes, jedoch eher aus. Vorteilhaft bei der Wahl der internen Betreuung ist, dass fest angestellte Mitarbeiter über ihre hauptberuflichen Arbeitsaufgaben bereits fest in das Geschehen des Unternehmens integriert sind und damit ideale Voraussetzungen haben sollten, die Interessen des Arbeitsschutzes in die Unternehmensabläufe einzubeziehen. Demgegenüber steht, dass sich aus der Konstellation, dass interne Fachkräfte ihre Aufgaben neben ihrem eigentlichen Beruf zu erfüllen haben, oft unter Zeitdruck stehen und dadurch für ihre Nebenaufgabe nicht genügend Engagement entwickeln können. Den meisten internen Sicherheitsfachkräften in KMU fehlt es auch an verständlichen Anleitungen oder ausgeprägten Erfahrungen, wie sie die Handlungsabläufe der betrieblichen Sicherheitsarbeit optimal steuern können. Zeit für Weiterbildung und Informationsbeschaffung bleibt auf Grund der Doppelbelastung kaum. Nicht selten treten bei der Ausübung zweier Tätigkeitsfelder auch Interessenkonflikte zu Tage, die sich durch die interne Fachkraft nur schwer oder gar nicht lösen lassen. Hier spielt außerdem das disziplinarische Unterstellungsverhältnis gegenüber dem Unternehmer eine Rolle. Die Weisungsfreiheit bei der Tätigkeit als Fachkraft lässt sich in der betrieblichen Praxis, wenn überhaupt, nur schwer durchsetzen.

Integrationsfähigkeit externer Betreuungsmodelle

Die Betreuung durch externe Fachkräfte oder überbetriebliche Dienste ist für die meisten Unternehmen die erste Wahl, was soviel heißen soll, dass hier aus qualitativer Betrachtungsweise die besten Voraussetzungen gegeben sind. Externe Fachkräfte garantieren dem Unternehmer bzw. Arbeitgeber auch auf Grund ihrer Hauptberuflichkeit ein hohes Maß an Qualität durch fachliche Kompetenz, Sicherstellung der personellen, gerätetechnischen und räumlichen Ausstattung sowie Rechtssicherheit und konzeptionelles Handeln. Durch Wahl der externen Betreuung profitiert der Unternehmer auch von den überbetrieblichen Erfahrungen der Betreuer und er kann sich darauf stützen, dass diese ihre Weiterbildung kontinuierlich und eigenverantwortlich organisieren. Beschränkungen durch die Betriebsgröße gibt es bei diesem Modell nicht.

Der Grad der Integrationsfähigkeit des externen Betreuungsmodells hängt aber in entscheidendem Maße davon ab, welche Einstellung der Unternehmer selbst zum Aufgabengebiet besitzt bzw. inwieweit es den Betreuern gelingt, den Unternehmer als Sicherheitspartner zu gewinnen. Wie unter 3.2.1 beschrieben, stößt aber gerade in KMU das Unternehmerverständnis für Sicherheit und Gesundheitsschutz häufig an Grenzen oder sogar auf strikte Ablehnung. Das hat zur Folge, dass Verträge mit externen Fachkräften oft nur auf Druck von Behörden abgeschlossen, dann aber nicht die erforderlichen Handlungsfreiräume geschaffen werden. Insbesondere der Kostenfaktor für die Honorare der Fachkräfte hemmt oft eine ausreichende Qualitätssicherung bei der externen Betreuung. Von Verträgen mit Billiganbietern mit nur mangelhafter Qualifikation bis hin zu Scheinverträgen; in der Praxis gibt es vielfältige Negativbeispiele, wie die Unternehmer versuchen, die Umsetzung der gesetzlichen Forderungen mit geringstem Aufwand zu erfüllen. Die Eigendynamik zum Schaden des externen Betreuungsmodells ist mittlerweile nicht mehr zu übersehen.

Integrationsfähigkeit alternativer Betreuungsmodelle

Erfolg oder Misserfolg alternativer Betreuungsmodelle lässt sich aus aktuellen Erfahrungswerten ableiten. Die Erfahrungen mit dem Unternehmermodell spiegeln sich im Stand der sicherheitstechnischen Betreuung von Klein- und Kleinstbetrieben wider. Gerade in diesen Unternehmen zeigen die Unternehmer eine ablehnende Einstellung zum Regulierungsdruck durch den Gesetzgeber und zeigen wenig Verständnis für den Sinn der betriebsärztlichen und sicherheitstechnischen Aufgabenvielfalt. Ausgerechnet diesen Unternehmen wurde aber per Alternativbetreuung (Unternehmermodell) ein wesentlich größerer Handlungsspielraum als den größeren Unternehmen eingeräumt, was dazu geführt hat, dass in Kleinst- und Kleinunternehmen so gut wie keine betriebsärztlichen oder sicherheitstechnischen Beratungsleistungen in Anspruch genommen werden und dort entsprechend oft elementarste Arbeitsschutzbestimmungen nicht beachtet werden. Im Zuge der Umsetzung der neuen BGV A2 wird die Anwendbarkeit alternativer Betreuungsmodelle künftig auch in größeren KMU gestattet, da die bisherige Verpflichtung zur Anwendung von Regeleinsatzzeiten für Unternehmen mit bis zu 50 Beschäftigten entfällt. Über die Auswirkungen für die Qualität von Sicherheit und Gesundheitsschutz können zum heutigen Zeitpunkt nur vage Prognosen erstellt werden. Es wird sich zeigen, inwieweit der über die bisherige Regelbetreuung erreichte Stand gehalten oder sogar verbessert werden kann, oder aber das Gegenteil eintritt - die Angleichung des Niveaus der Mittelbetriebe an das Niveau der Kleinstbetriebe im Sinne von Rückschritt.

Zwei weitere Beispiele sollen aber auch hier für die Regelungsvielfalt der Berufsgenossenschaften stellvertretend genannt werden. So ist es Mitgliedsunternehmen der BG der Chemischen Industrie gestattet, die alternative betriebsärztliche und sicherheitstechnische Betreuung in Betrieben mit bis zu 50 Beschäftigten anzuwenden; Mitgliedsbetriebe der Berufsgenossenschaft für Nahrungsmittel und Gaststätten dürfen dies nur bis zu einer Größe von 10 Mitarbeitern.

Noch unverständlicher wird das Regelwerk bei dem Vergleich zweier identischer Polstereibetriebe. Der eine, traditionell Mitglied bei der Holz-BG, darf das „Unternehmermodell“ bis 50 Beschäftigte anwenden. Der andere ist Mitglied bei der Leder BG, diese setzt das Limit bei 30 Beschäftigten.

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